中国企业人才管理面临的尴尬

     针对在海外开展业务的中国企业越来越多，在人才储备与招募方面，付权有两个观点：一是随着中国企业越来越多的实施“走出去”的战略，但他们并没有一个有效的人才储备计划，“基本上外于‘选不出来，也派不出’的阶段。其次，对于回国的‘海归’人才没有太多综合性的新型岗位给他们提供，对于国际性人才的缺失，中国企业也没有有效的留人措施，这是很糟糕的。”
作为成立于1977年的老牌人才测评方案提供商，英国SHL公司通过其在50多个国家铺开的国际网络成为全球领先的人才管理机构，服务于全球财富500强中的60%的企业。进入中国后，SHL在为越来越多的本土客户服务过程中，也在思考本土化的人才管理策略。4月11日，SHL中国区总经理付权先生专门以“校园人才项目招聘”为主题，探讨企业在人才管理方面的现状与趋势。
“中国企业既没有做好国际性人才发展的准备，也没有做好国际性人才招聘的准备。”付权以中国最大的汽车公司为例，他们在印度建立公司时，需要派遣一部分人才过去，但选拔测试的过程很简单——放一段印度人说的英语，能听懂的人就有可能被派出去。结果可想而知，直到三年后，他们在印度的这家海外公司基本还没有扭亏为盈，原因正是他们在选拔派遣的人才上出了问题。”
因为底特律汽车产业的崩溃，2007年~2009年，中国共有5家跨国汽车企业招募了近50名职业经理人，都是从底特律招募来的，在原公司担任技术负责人，到中国后便被委以重任，“通过这一案例我们也能发现，其实中国企业并不了解海外人才。事实上，在通用这样的大公司做技术负责人，都是初级的，但他们回来就把这些人放到集团公司副总经理，或者自由品牌总设计师兼首席设计师等等……其实这些人通过一些基本的人才测试就能做到人岗匹配，但企业忽略了这点，花高价雇用一些普通人才，太浪费了，也不科学。”
和民营企业相比，中国的国有企业在招聘方面“不差钱”。“某知名企业，去年招聘6000人，今年目标是1.2万人，而且都是高薪，他们没有系统性的招聘策略，也没有长远的人才领略计划。”
中国企业在人才体系性方面是缺失的，是不关联的。例如去某大学做校园宣讲，把这个大学某个系10%的学生招过来了，我们把这个叫充分性，但没有达到有效性。如果只做到充分性而没有有效性，很难看到对于你企业未来战略发展的一个有效人才战略支撑。