HR工作中的烦心事儿

HR是公司人力的负责人，人力这一块，什么问题都要管，招聘到位老板高兴，效果不好责任自己担。当HR与老板、用人部门产生矛盾，双方对招聘各持己见，这样的问题到底应该怎么办？

问题一：同老板思路想法不一致

在一些公司中，人力部门会对招聘的职位与老板理解不一致，造成辛辛苦苦招聘来的人才，不能为公司所用，不仅仅会影响公司的人力储备，更是会破坏老板与人力部门间的信任关系。尤其HR放弃坚持，按照老板要求进行招聘时，如果依然无法取得理想效果，又不能说服老板的话，之能让老板认为，问题原因在于HR能力不足。

建议：招聘要从需求出发

HR要招的人员，一定是业务部门需要的，因此只有用人部门，对业务人员的需要和使用才更有发言权。所以HR需要努力去多了解业务部门对候选人的想法和定位，推荐他们想要的候选人。如果是和老板或者说管理层的理念发生冲突，就需要人力资源部门和业务部门或老板进行反复沟通了，为什么之前推荐的人选不合适，问题出在哪里，重新调整定位，以便制定新的招聘方案。如果遇到按照老板要求，却找不到合适的人选，可以和老板沟通一下，看看老板理解中的招聘渠道在哪里，老板是从哪些方面来确定用人标准的，他理想中的目标在哪里，然后调整招聘方向再试。当然也可以把执行中的实际困难和老板反映一下，能否就比较突出的问题作一些调整。

问题二：部门领导不重视人才流失

人才流动虽然是目前普遍存在的现象，但是如果人才流失规模较大，对于公司的人力资源结构，还是会造成很大程度的影响。一些部门经理对于人员流失并不关注，缺人以后的第一想法就是找人力资源部只要人，甚至这种风气会形成一种恶性循环，新人来了留不住，老人也陆续要离职。很多员工在离职面谈的时候，一般也不会说实话，虽然有个别的提到公司管理太乱，但是也没办法说明是谁的责任。

建议：明确管理者角色定位

有些事情，需要HR和自己的主管领导进行沟通。首先要收集一些强有力的事实，并且指出可能会给公司带来的影响。通过事实和数据，影响主管领导决策，争取领导的支持。

在HR的工作中，同上级领导沟通是非常必要的。人员辞职首先是部门经理负责同意并给出一定的招聘提前期，招聘时对岗位需求认真沟通和分析，力求命中准确；其次在流失不可阻止的情况下要分析部门需求的真实情况,看看是岗位结构还是工作分配导致的高流失.能否与该部门经理沟通适当改变岗位结构、调整工作分配、内部调岗调职等，在以上不可行时再考虑外聘，而在新人入职后，也要跟进新人的适应情况以便及时掌握人员动态，作好准备。同时也需要改变辞职流程，经理在审批辞职时，要安排好合适的工作交接，完成后才能转到人力部门下一步审批，而不是经理大笔一挥人就能走。经理不按流程放人，人力部门有权利拒绝无法完成的任务，把责任压回用人部门，该强硬时就要强硬。

HR需要努力传播管理者的角色定位，不但管事，更重要是管人，让管理者都能承担员工管理的职责。