首页 >> 资讯 >> 职场指南 >> 薪酬福利 >> 正文

经理人:“痛苦指数”痛在哪?

2013/6/4 9:16:10  

重视人力资本,  如何激励人才。清华大学魏杰教授提出了人力资本回报方案,其薪酬可以由5项组成:1.岗位工资,不是按人定,而是按岗位设置薪金数;2.年终奖;3.人力资本持股;4.职务消费;5.福利补贴。如按此方案,相信付出与收入比例失调将得到解决。

一项对北京、上海、广州、深圳4地经理人痛苦指数的调查显示,最近。经理人在工作环境方面的痛苦主要集中在预定工作目标过高、公司发展不明朗、人才流失严重以及付出与收入比例失调上,这几方面的痛苦指数都比较高。

对收入也不是非常满意,    大约32%经理人普遍感觉工作超负荷运作。由于体力和精神的双重透支,局部经理人已经苦不堪言。如果有机会,还是会选择寻求新的发展,或者跳槽。

可以清晰地看到经理人痛苦现状的大致分布情况。综合痛苦指数表中,    从这份经理人痛苦指数的调查演讲中。企业缺乏诚信以63排名痛苦指数第一,至于不公平竞争的市场环境,大部分经理人有切肤之痛,39.6%经理人对于以上两方面感到痛苦较大,受到困扰,大约23%的经理人感到异常痛苦。

经理人坐在一端,    如果把企业的经营环境比作一个跷跷板。而另一端则是国际化人才竞争的压力、信息技术的挑战和国际先进管理理念和方法的差异,相信每个经理人都不会感到轻松。大约48%-53%的经理人觉得前景不太乐观,有一局部甚至会感到焦虑不安,备受痛苦煎熬。

对于他来说,    很多经理人十分看重公司给员工提供的培训和晋升机会。一个公司有很大的发展空间比暂时的高薪更为重要。36%的经理人对于工作太忙而放弃培训计划感到非常痛苦。至于个人感情和家庭方面,经理人对于工作关系影响到关心子女教育和成长感到十分内疚,有22%的经理人对此感到有点痛苦,47%的经理人则感觉十分痛苦,不知道该如何平衡两者之间的关系。

    何谓痛苦指数?

记者上网查查资料,    痛苦指数”可以说是一个外来学术词语。这方面的内容也非常有限。只是看到南京大学社会学系主任、江苏发展研究院副院长宋林飞在1988年,设计出“社会风险早期警报系统”用“痛苦指数”贫富指数”不安指数”等指标体系来确定社会风险等级。相信随着国内国外的进一步交流,痛苦指数”确切含义也将逐渐清晰起来,并且会不时地提醒人们及时做好控制和疏导工作,化解矛盾,把抵触可能带来的破坏性降到最低水平。

甚至大、中专学生、机关干部对这一“名称”也说不清楚是干什么的改革开放后,    经理人”计划经济时代可以说是一个苍白无味的名词。特别是市场经济体制的确立,中国一下子冒进去不可胜数甚至是十几万、几十万的经理人。这些经理人,有的国有企业、集体企业工作,有的外资企业、民营企业“打工”每个经理人都有自己的老板,也有所谓的上级,戴着耀眼的光环,经常出入宾馆、商场,有时出差出国,终年奔走在汽车、火车、飞机上,吃无定所,住无常地,不能常与家人团聚,不能按时上下班,工作压力之大,工作环境之恶劣以及来自上、下级的满意,内心经常积聚起很大能量,很多痛苦,然而他又不能像常人一样随时倾诉、宣泄,因此,内心的焦虑、不安时常袭上心头,一些社会学家将他痛苦依照不同方面水平大孝权重多少,设计制定了相关指数,这就是人们称之为的痛苦指数”

    哪些方面让人“痛”

疏导情绪,    如何看待被调查出来的经理人的痛苦指数”如何协助这些经理人宣泄痛苦。发生“痛苦”社会原因在哪里?为此,记者采访了几位经理和经济学家,也许,谈话,能够对这些问题作出一些解释。

当今中国的职业经理人就像是风箱里的老鼠,    袁岳(北京零点调查与分析公司董事长)认为。没有一个准确的位置。职业经理人上有老板,下有中下层经理或职工。保守的企业里,组织结构是金字塔”形状,经理人受制于企业(所有者)很难实施自己的想法和计划,主动地执行上级(所有者)指令;而在国有企业中,经理人更是官不像官,老板不像老板,很难说清楚自己的独立角色。有些经理从工作岗位上一步步提升起来,没有受过正规培训和教育,其文化、技能、眼界、视野都很难与经理人称号相匹配。但在接触的一些职业经理人中,也不乏优秀的经理人,包括总经理、副总经理、中层经理。中的有些人经常想法很好,但却很少得到老板的支持,有时甚至希望我出面与他老板面谈。学识、决策能力,都高于他老板,但他想法经常落空。一些企业老板,把经理人当做上通下达的传声筒”有的把经理人当做完成任务的监工”这些经理人虽然不愿扮演这一角色,但由于他工资待遇高于一般员工,如果离开这里会很吃亏,所以一再犹豫徘徊,这正是这些经理人痛苦所在然而,这些经理人虽然留下来了却不能改变这种局面,有的实在坚持不了便陆续离开,又开始了新的职业经理人生涯。这也是经理人流动大于普通员工的一个原因。中国经理人与西方职业经理人有很大不同。中国的老板经常雇佣自己的同乡、同学、同事,一句“兄弟帮帮忙了就定下来,这些经理人在待遇工资上不善于提更多的要求;而西方职业经理人常常在接受一个“老板”聘用后,工资、待遇上有一个谈判过程。工资多少、年薪多少,带薪休假多少天,完成任务奖励多少,否允许带“老婆”并安排工作,工资多少。孩子的上学问题怎么解决,学费谁出,否有股权、期权等等,一条一条细致之极;而我中国经理人与企业老板合作关系往往具有不确定性,责、权、利是什么,没有一个书面说明,确定合作关系也没有合约。真正的人才应该是竞争使用,让市场去选择。随着中国进一步改革开放,外资企业更多地进入,民营经济进一步发展,外乡人才的竞争将更加激烈。国有企业的经理人将向合资或外资企业、民营企业流入,当然一些外资企业的经理人,民营企业的经理人也有可能进入国有企业,不论是哪种情况,经理人的痛苦指数”也将随着情况的变化而变化。政府的政策引导有可能起到一些作用,但作用会很小,市场导向将会起决定作用。刘岳晖(神州数码控股有限公司副总裁)应该说,也算一个职业经理人。从调查演讲显示的经理人在工作环境方面的痛苦指数主要集中在预定工作目标过高,公司发展不明朗,人才流失严重以及付出与收入比例失调上这几方面比较高”公司的情况与之不太一样。对于“工作目标过高”公司发展不明朗”这一点对我来说不是很强烈、很明显。

主要体现在自己的想法、要求有时与公司的阶段目标、战略不一致上。其实,    痛苦。联想集团、神州数码公司,对高层经理人强调事业心、责任心,因此,每个高层经理人的事业心、责任心都很强,追求的目标都很高,神州数码公司发展的目标也非常明朗。多数经理人没有感到痛苦。每个经理人都希望自己企业在行业中做的最大,做的最好。更多地不是为了钱而工作,而是想做事。做事,往往就会有想法,这些想法有时跟公司制定的战略不一致,当眼前情况发展不明朗,下一步目标尚不清楚时是自己感到最苦恼的也曾听说,职业经理人的一些想法与董事会、股东的意见不一致时是最苦恼、最痛苦的或者当问题发生,还没有找出解决问题的清晰思路时是最苦恼的

回报股东越来越大,    每个职业经理人都希望自己公司的销售额和利润增加。无此,公司的凝聚力也就没有了这些高目标不一定来自上级,而是来自于经理层。不这样制定目标,企业就不能走上良性循环的发展轨道。这样做虽然有艰辛、有挑战、有难度,但这正是经理人必备的素质—向压力挑战、向极限挑战。经理人带的一个团队,要驾驭市场,考虑市场变化,思考市场份额,因此,作为职业经理人,无挑战、无压力不是好事。关于“人才流失严重”神州数码同样防止不了这的确是高级经理人常常痛苦的一件事。当今,世界进入了知识经济、网络经济时代,作为高技术管理集成、专业化、服务性很强的公司,要获取知识经济时代的利润,人才最为关键,只有具有优秀人才,才有可能达到理想目标。这几年,公司里的业务骨干也常常流失,对公司的经营有一定影响,有时一个人才会决定这个项目上不上、服务开不开展。国外大公司如“微软”德勤”都把人才放在第一位,中国公司也不例外。作为erp软件公司,真正缺少的不是本专业技术人才,而是非专业技术中的知识和经验,有时由于人才流动,影响了本公司的业务,非常苦恼。

认为,    关于“付出与收入比例失调”方面上。不同时期有不同规范和要求,联想集团、神州数码之所以能持续发展,很大水平上取决于公司适时地进行了股份制改造,联想集团、神州数码先后上市,以及职工持股计划落实,地基打得较实,这些有利地调动了经理人的积极性,所以联想集团、神州数码在付出与收入比例失调上,应该说不是很强烈。神州数码的工资回报包括:业绩效益;工资;奖金;股权、期权。当然,神州数码与外资公司的年收入相比还有一定的距离。

神州数码非常注重职工培训,    另外。包括管理人员培训和员工的专业化、系列化培训,每个员工每年都有至少一次培训,经理人员至少有一两次的脱产培训,专业人员培训也是有计划进行的但与外国大公司的培训相比投入还不够多。

痛苦是休息少,    作为个人。最痛苦的夜间睡不着觉。有许多事要思考、要*心。特别是911后,以及今年45月中间的两次空难,使我做飞机经常犯怵。另外,经常开会到很晚,10点以后回家是常事,对家人的关心较少也是痛苦的事情,有时星期六、日也要开会、出差,一辆车一年开不到一万公里,更别说陪伴在家人身边了这些其实是所有职业经理人的共同苦恼,也可以说是企业“生长中的烦恼”吧!黄群慧(中国社科院工经所企业管理研究室副主任、博士)痛苦指数”国内研究较少,一般不这样说,有时常用“苦恼”状况、生长环境来说明。

这里可以分为国有的民营的国内的国外的不同行业、不同规模、不同企业的区别。经理人不能与家人常在一起,    经理人其实内涵非常丰富。压力较大,付出多于索取,这些都是职业经理人的特点。工作太忙,压力过大,这里有两点原因,其一,工作特点,要以经营为手段发明更多的价值,国外也是这样;其二,国家经济环境所致,要求经理人必须忙,不忙,企业就不能生存下去,企业职工就会下岗。下岗了就更痛苦。经理人是人,需要激励,同时需要好的工作环境,这也是职业经理人成长的需要。因此,降低痛苦指数是必需的经理人一开始是从生存动身对报酬看的较重,而后注重人际环境,进一步的对成长的要求,最后是希望被重用,每个经理人的要求也是随着工作的改变不时提高、升级的不同阶段有不同要求,有时候,激励的要求在缩小,而更希望被重用;有时候,希望得到培训比受到重用更强烈。想这一调查报告,应该说有正面意义。经理人埋怨不诚信,市场不公平,上级领导说话不算数等等这些都是社会大环境出了问题。其实,现实生活中,经理人之间互相不诚信,据说有55%-60%,说明交易主体—企业及经理人出了问题更麻烦,给经理人造成的痛苦指数增大。

商务活动中信任度不够。当问到商务活动中跟人打交道是否需要小心提防”时,    2002年·中国企业经营者生长与发展专题调查演讲”中指出。62%的企业经营者认为“需要提防”由此看出企业经营者痛苦的一面。另外,企业间合同纠纷比较普遍,调查结果显示,近一年来,各类企业都或多或少地发生了合同纠纷,64.1%的企业合同纠纷为14起,20%的企业合同纠纷为5起,7.1%的企业合同纠纷为10起以上,可见,这些合同纠纷又是构成企业经营者(经理人)痛苦的一个方面。

企业经营者认为,    再有。国企业信用方面存在主要问题是拖欠货款、贷款、税款”76.3%)违约”63.2%)和“制售假冒”伪劣产品(42.4%)其他问题依次是披露虚假信息”27.3%)质量欺诈”23.5%)商标侵权、专利技术侵权”13.3%)和“价格欺诈”11.1%)可见,经理人该“痛苦”地方表示在方方面面;而且,多数是由他自己自身做的不好造成的

最近表露的平安公司”世通公司”施乐公司”做假账的经理人,    国目前真正的经理人阶层在道德、素质、能力等方面与国外的经理人相比还有不小差距。当然国外也有反面的例子。也是国外众多经理人之一,教训值得国内人吸取,以减少“痛苦”从总体上看,目前我大环境在逐渐变好,整顿市场经济秩序、信用建设、反腐败加强、国企改革等等,这些都为经理人创造了良好环境。

应该分高层、中层、低层。一般情况下,    经理人是一个大概念。老板制约着高层经理人,高层经理人制约着中层经理人,中层经理人制约着下层经理人。由于每个人的作风、品质、性格不同,其对待下一层经理人的态度也不尽相同。由于产权制度的制约,经理人往往受到所有者的制约,经理人寄希望于老板的开明;而国有企业,由于产权改革不到位,有时又是内部人控制,经理人权力往往很大。有时,所有者不放权,经理人又是缩手缩脚,内心抵触较大,做什么事都要打报告,经过所有者(上级)审批。这种经理人的痛苦指数一定很高,有时,上级单位将目标定的过高,激励不够,约束较大,权力下放有限,这种经理人的痛苦指数,可能是最高的

私人老板对经理人往往比较信任,    而民营企业。对企业发展较有利,许多私企聘请了经理人,对经理人工资待遇上较高,约束相对较少,给企业发展带来好处。

职业经理人流失是很普遍的现象。下层经理人流失,    另外。应从上层找原因。无论是高层经理人还是中层经理人都有一个被激励、被约束的问题,这值得企业所有者和管理层好好探索。

    如何降低痛苦指数

当社会风险达到一定水平时,    宋林飞教授指出。社会就必需为风险因素提供多种宣泄渠道,通过“平安阀”机制及时疏导人们情绪,化解新时期的人民内部矛盾,或者把社会抵触可能带来的破坏性降到最低水平。

如何协助他寻找合适岗位,    企业经理人是当今社会的精英。克服消极情绪、疏导宣泄不良情绪、减少内心抵触和痛苦是摆在全社会面前的一大课题。中国海洋石油副总经理罗汉在二十一世纪中国人才资源管理与发展高峰论坛”会上介绍了公司的做法。说,海洋石油是一个高科技、高投入、高风险、高效益的行业。吸引人才上,提出“一定让参与者有一番事业”竞争要素是让人才在平台上充分施展才气”管理机制益于人才发现和成长,人才管理上,采取系统专业化,短流程扁平化,项目工程管理一体化,让机制为人才服务,让人才的能力、作用发挥到最大。比方,1987年撤消了行政级别,公司人数大幅度下降;分配机制上,与国际接轨,走市场化之路;激活人才方面,看你值多少钱就定多少工资,能力、外语水平、业绩都是参考方面。这个单位不认学历,只看你为公司创造了多少价值;同时,淘汰机制也非常严厉,项目完了队伍解散,新项目有人用你就上,没人聘用就自动离职,公司发明的双赢论”得到许多国有企业的认可。

(来源:www.ylqxhr.com 本站)

【免责声明】

医械网发布的资讯,是为传递共享信息为目的,不以赢利为目的,不代表本站观点;如本站转载的部分资讯稿件涉及作者版权等问题,请速来电或来函与我们联系,我们会及时作出删除处理。