- 在职场用这4招，可以很好的避免背黑锅
- 猎头行业十年发生了哪些变化？
- 上市械企，亏了19亿
- 猎头顾问一般跟候选人聊什么？
- 高效工作方法 高效工作习惯的培养
- 国家财政医疗卫生资金将在5方面加大投
- 药监局：276家医械企业限期整改！涉嫌
- 猎头如何提高BD客户签单率
- 人力资源管理在移动互联时代如何蜕变？
- “薪资都是谈出来的，没有例外。”
- “三品一械”广告不能乱发了，总局出新
- 2018年医疗器械行业十大事件
- 2018深圳国际医疗器械展览会将于12月26
- 工作后才签劳动合同，合同上该写哪一天
- 公司补签劳动合同员工有哪些权利？
- 劳动合同写的工资跟约定的工资不一致有
- 员工利用业余时间兼职是否违法？
- 跳槽后工龄、年假怎么算？
- 解除劳动合同怎么计算经济补偿？
- 我国劳动法工时是如何规定的
手机客户端
微信公众号
直线经理在绩效管理中应承担的角色
2018/11/7 18:20:50
大多数企业中，由于对直线经理在绩效考核中的定位不明确，绩效管理工作都会自觉不自觉地被推到人力资源部，绩效管理工作最终成了绩效考核工作，企业围绕绩效考核表进行低水平运作，绩效管理最终沦为形式和过场，演变成制表填表工作（人力资源部制表，各职能部门填表）。因此，明确直线经理在绩效管理中的定位至关重要。
在绩效管理体系中，人力资源部主要负责组织、协调、监督和技术指导。直线经理负责部门绩效管理，直线经理的工作通过员工完成，直线经理的绩效通过部门员工的绩效来体现。因此，直线经理才是绩效管理实施的主体，如果直线经理不能担负起绩效管理的责任，那么再好的绩效管理体系，最终都很难落实下去。
绩效管理作为一种日常活动，直线经理扮演的角色非常重要，其不仅是记录员、裁判员、还是教练。记录员是指直线经理要对员工的绩效行为和结果进行观察和记录；裁判员是指直线经理要对员工的绩效进行评价，并以此作为员工加薪晋级的依据。教练员是指直线经理要帮助员工了解自我、设计开发计划、提升技能、提高绩效水平。
1
记录员
主管人员要观察员工的绩效行为和结果、并记录员工绩效相关的关键事件和重要行为，以此搜集与员工的优良绩效和不良绩效有关的证据。通过员工绩效行为和结果的记录，并以此作为考核打分的依据，一方面可以使绩效考核结果有理有据，更能让员工信服；另一方面，可以针对员工的不良绩效，提出更加合理的开发计划，做好员工辅导工作。绩效记录非常重要，没有有效的记录，直线经理很难做好裁判和教练工作。
2
教练员
公司明确绩效考核目标以后，直线经理要对员工进行绩效辅导，绩效辅导是管理者与下属之间的持续互动过程。绩效辅导涉及到了解员工、指导员工、支持员工、激励员工等多方面的活动。绩效辅导不仅涉及向员工描述清楚何为优良绩效、而且要告诉他们怎样达成优良绩效。绩效辅导既关注行为，也关注结果。
在绩效辅导的过程中，直线经理要了解员工的性格特点、技能和经验，帮助员工更好地了解自己的优势、劣势，面对的机会和挑战，并帮助员工制定开发计划，指导员工获得更丰富的知识和更娴熟的技能，并不断提升员工的胜任力，从而帮助员工达成高绩效。总之，绩效辅导就是直线经理不断帮助员工找到绩效问题并持续改进的过程。
3
裁判员
由于绩效考核结果通常会被应用到员工的升职加薪等方面，因此，直线经理要做好裁判，必须秉持公平公正的原则。有些直线经理由于担心给员工负面反馈，员工会出现负面情况，影响到自己与员工之间的关系，从而回避绩效评价，即使进行评价，也会采取“你好我好大家好”这种中庸的方式对员工的绩效进行评价。这样传递给员工的信号就是，员工的绩效是令人满意的，随着时间的推移，绩效问题会越积越多。但是，如果直线经理在前期制定绩效目标，绩效辅导、绩效记录方面与员工进行了充分的沟通，那么员工对负面反馈的抵触情绪就会降低许多。值得注意的是，绩效评价应该产生正面激励，直线经理对员工的负面和反馈，主要是为了帮助员工在未来改善绩效，而不是责难和惩罚员工。
在绩效管理体系中，人力资源部主要负责组织、协调、监督和技术指导。直线经理负责部门绩效管理，直线经理的工作通过员工完成，直线经理的绩效通过部门员工的绩效来体现。因此，直线经理才是绩效管理实施的主体，如果直线经理不能担负起绩效管理的责任，那么再好的绩效管理体系，最终都很难落实下去。
绩效管理作为一种日常活动，直线经理扮演的角色非常重要，其不仅是记录员、裁判员、还是教练。记录员是指直线经理要对员工的绩效行为和结果进行观察和记录；裁判员是指直线经理要对员工的绩效进行评价，并以此作为员工加薪晋级的依据。教练员是指直线经理要帮助员工了解自我、设计开发计划、提升技能、提高绩效水平。
1
记录员
主管人员要观察员工的绩效行为和结果、并记录员工绩效相关的关键事件和重要行为，以此搜集与员工的优良绩效和不良绩效有关的证据。通过员工绩效行为和结果的记录，并以此作为考核打分的依据，一方面可以使绩效考核结果有理有据，更能让员工信服；另一方面，可以针对员工的不良绩效，提出更加合理的开发计划，做好员工辅导工作。绩效记录非常重要，没有有效的记录，直线经理很难做好裁判和教练工作。
2
教练员
公司明确绩效考核目标以后，直线经理要对员工进行绩效辅导，绩效辅导是管理者与下属之间的持续互动过程。绩效辅导涉及到了解员工、指导员工、支持员工、激励员工等多方面的活动。绩效辅导不仅涉及向员工描述清楚何为优良绩效、而且要告诉他们怎样达成优良绩效。绩效辅导既关注行为，也关注结果。
在绩效辅导的过程中，直线经理要了解员工的性格特点、技能和经验，帮助员工更好地了解自己的优势、劣势，面对的机会和挑战，并帮助员工制定开发计划，指导员工获得更丰富的知识和更娴熟的技能，并不断提升员工的胜任力，从而帮助员工达成高绩效。总之，绩效辅导就是直线经理不断帮助员工找到绩效问题并持续改进的过程。
3
裁判员
由于绩效考核结果通常会被应用到员工的升职加薪等方面，因此，直线经理要做好裁判，必须秉持公平公正的原则。有些直线经理由于担心给员工负面反馈，员工会出现负面情况，影响到自己与员工之间的关系，从而回避绩效评价，即使进行评价，也会采取“你好我好大家好”这种中庸的方式对员工的绩效进行评价。这样传递给员工的信号就是，员工的绩效是令人满意的，随着时间的推移，绩效问题会越积越多。但是，如果直线经理在前期制定绩效目标，绩效辅导、绩效记录方面与员工进行了充分的沟通，那么员工对负面反馈的抵触情绪就会降低许多。值得注意的是，绩效评价应该产生正面激励，直线经理对员工的负面和反馈，主要是为了帮助员工在未来改善绩效，而不是责难和惩罚员工。
(来源：网络来源 网络来源)
【免责声明】
医械网发布的资讯，是为传递共享信息为目的，不以赢利为目的，不代表本站观点；如本站转载的部分资讯稿件涉及作者版权等问题，请速来电或来函与我们联系，我们会及时作出删除处理。