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绩效管理过时？看完这七篇文章就有答案了！
2018/11/7 18:26:50
01
背景
最近有一股思潮认为绩效管理已经过时，应予取消！真是如此吗？其实，要取消的是过时的绩效管理思维和做法，并不是绩效管理本身。
从几百年商业的演变规律来看，组织的发展永远都离不开对目标的规划和如何想方设法完成这些规划，以达到目标。在这样的一个过程中，组织也就在不断演变中实现了发展。而让执行更好的驱动目标的过程，这就是绩效管理。
未来绩效管理的设计一定是两条清晰的主线：一条是如何围绕战略目标，强化过程管控、分析评估、激励改善的闭环运作，让绩效目标得以层层分解并最终到位的达成。一条是如何围绕赋能于人，从人才标准到人才测评到人才盘点再到人才发展的闭环运作，让人的能力提升驱动组织发展。
上述设计的两条主线，旨在使绩效管理迭代到能效发展。只有能效达到了平衡，企业象驱动绩效增长一样去关心重视人的能力增长，绩效的实现才有保障，这样的体系，无疑对企业的发展更具有战略的价值。
为了让大家更好地理清绩效管理的思路与做法，从2017年11月始，借助上海招聘兄弟会邀请我进行线上讲座的契机，完成了七篇文章的写作，既有理念，更有操作方法。今天结集推送，方便大家阅读也期望对大家有所帮助。
02
七篇文章的七个典型观点
只有首先改变管理者对绩效管理的误解，并且掌握了其中的方法，变“要你做”为发自内心的“我要做”的时候，绩效考核平均分现象才能因为管理者的主动作为而加以改善。
《绩效管理运行的四大难题及破解策略》
一家企业要有可持续的发展，必须在方向清晰的前提下，保证每一位在岗员工的高绩效，而任何一位员工的高绩效，都不可能单纯来自个体的努力及能力，还得仰赖于组织的整体运营能力。
《没有这两点托底，绩效管理必败无疑》
众所周知，一家企业也好，一个人也罢，要想有一个好的前景，必须能洞悉未来的方向，以把握当下。如果方向不清，现在再努力，明天也会倒下。
《影响绩效目标实现的四股力量、六大障碍》
可以预见，人才盘点必定会逐步取代年底的绩效考核，从单纯的评估业绩到全面关注于人，赋能于人，而这，才是企业发展的关键，也是商业的本质。
《建立赋能于人的薪资分配制度》
传统绩效考核仅仅只有评分，评完分后，将结果和分配一挂了之的做法是不可取，也是无意义的。因为这种做法，并不能达到赋能于人的目的。如果人都不行，何以有优良的绩效，不能保证优良绩效的产生，我们做绩效考核到底又有什么意义呢？
《不打分数，提高绩效》
并不是绩效主义毁了索尼，而是没有搞明白为什么要搞绩效管理的绩效主义毁了索尼。
《做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制》
只有首先赋能于人，才能找到开启绩效管理的那把成功钥匙，只有首先确保“人对”的绩效管理系统，才能够真正帮助到企业成功。
《绩效管理的进化：从绩效管理走向能效二维平衡》
背景
最近有一股思潮认为绩效管理已经过时，应予取消！真是如此吗？其实，要取消的是过时的绩效管理思维和做法，并不是绩效管理本身。
从几百年商业的演变规律来看，组织的发展永远都离不开对目标的规划和如何想方设法完成这些规划，以达到目标。在这样的一个过程中，组织也就在不断演变中实现了发展。而让执行更好的驱动目标的过程，这就是绩效管理。
未来绩效管理的设计一定是两条清晰的主线：一条是如何围绕战略目标，强化过程管控、分析评估、激励改善的闭环运作，让绩效目标得以层层分解并最终到位的达成。一条是如何围绕赋能于人，从人才标准到人才测评到人才盘点再到人才发展的闭环运作，让人的能力提升驱动组织发展。
上述设计的两条主线，旨在使绩效管理迭代到能效发展。只有能效达到了平衡，企业象驱动绩效增长一样去关心重视人的能力增长，绩效的实现才有保障，这样的体系，无疑对企业的发展更具有战略的价值。
为了让大家更好地理清绩效管理的思路与做法，从2017年11月始，借助上海招聘兄弟会邀请我进行线上讲座的契机，完成了七篇文章的写作，既有理念，更有操作方法。今天结集推送，方便大家阅读也期望对大家有所帮助。
02
七篇文章的七个典型观点
只有首先改变管理者对绩效管理的误解，并且掌握了其中的方法，变“要你做”为发自内心的“我要做”的时候，绩效考核平均分现象才能因为管理者的主动作为而加以改善。
《绩效管理运行的四大难题及破解策略》
一家企业要有可持续的发展，必须在方向清晰的前提下，保证每一位在岗员工的高绩效，而任何一位员工的高绩效，都不可能单纯来自个体的努力及能力，还得仰赖于组织的整体运营能力。
《没有这两点托底，绩效管理必败无疑》
众所周知，一家企业也好，一个人也罢，要想有一个好的前景，必须能洞悉未来的方向，以把握当下。如果方向不清，现在再努力，明天也会倒下。
《影响绩效目标实现的四股力量、六大障碍》
可以预见，人才盘点必定会逐步取代年底的绩效考核，从单纯的评估业绩到全面关注于人，赋能于人，而这，才是企业发展的关键，也是商业的本质。
《建立赋能于人的薪资分配制度》
传统绩效考核仅仅只有评分，评完分后，将结果和分配一挂了之的做法是不可取，也是无意义的。因为这种做法，并不能达到赋能于人的目的。如果人都不行，何以有优良的绩效，不能保证优良绩效的产生，我们做绩效考核到底又有什么意义呢？
《不打分数，提高绩效》
并不是绩效主义毁了索尼，而是没有搞明白为什么要搞绩效管理的绩效主义毁了索尼。
《做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制》
只有首先赋能于人，才能找到开启绩效管理的那把成功钥匙，只有首先确保“人对”的绩效管理系统，才能够真正帮助到企业成功。
《绩效管理的进化：从绩效管理走向能效二维平衡》
(来源：网络来源 网络来源)
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