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猎头提升计划 ｜ 想读懂候选人的内心戏？你需要这样的解码能力
2018/9/15 10:31:27
【 本期导读】
猎头这一行，单子做得多了，就会遇到给你各种“惊吓”的候选人。其中，最令猎头抓狂的惊吓恐怕就是高得有些离谱的期望薪资了！
但候选人提出高期望薪资又逐渐变成行业发展的一种常态，逃避和恐惧解决不了任何问题。当务之急是弄清楚候选人为什么会有这种想法，以及应对之策有哪些。
那么，对于候选人种种“不被理解”的内心戏，猎头该如何打破薪资谈判僵局，帮助企业猎取心仪的候选人呢？
【正文】
觉得候选人的内心戏很多、很麻烦，想法特别奇葩？怀疑人生，怀疑自己，感叹候选人为啥总是这么难搞定，做单之路为啥总是这么坎坷？
也许，你只是还处在不太懂他们的阶段，无法自拔……
当你拥有能够深度解码候选人内心戏的能力之后，你就会发现另外一番新天地，促成目标人才顺利转职也会变得水到渠成。
信息解码之认知误区
其实，大部分高端人才对薪资的期望，代表了 TA 的职业野心和职业梦想。
虽然，这个梦想有时候在猎头看来有多么荒唐，多么的不切实际。
但不可否认的是：有野心，几乎是每一个渴望成长的职场人心中一种向上拔节生长的欲望。
只不过，有些被猎头盯上的候选人，心中会滋生一些盲目的优越感，他们对于“被猎头挖”这件事，存在一些认知上的误区。
这些误区主要有：
1.只要猎头找到我，就说明我非常优秀，薪资一定得要得高点；
2.猎头一定会想尽办法先压着薪资，我一定要端着架子，死守着自己的期望薪资，坚决不妥协；
3.既然企业想要猎我，就一定舍得出大价钱，我可以争取更高的薪酬，企业在薪资谈判期间肯定会先假装拒绝，但总会有回旋的余地。
事实上，这些只是候选人单方面的想多了而已。
企业也同样很傲娇，对于某个候选人，并没有达到“非 TA 不可”的程度，他们愿意寻猎最适合的那个人而非最优秀的那个人，而且对于每一个职位，企业都会有一定的薪资预算。
小结：
作为一名猎头顾问，一定要深入地挖掘候选人内心的各种想法，读懂他们被表面上的野心所包裹着的真心，引导他们走出认知误区，一步一步破解他们内心的戏份。
信息解码之信息储备
想要解码信息，最重要的是要掌握第一手的信息。这就涉及接下来要聊的信息的搜集与储备问题。
首先需要明确，候选人心中种种丰富的内心戏，基本上都与期望薪资有着千丝万缕的关联。
虽然有些人觉得谈钱很俗，但是能够促使候选人下定转职跳槽决心的大前提是：新公司，钱必须给到位了。
猎头圈中最大的真相就是，几乎没有候选人会选择以比目前薪资低的发展机会而被挖走，纵使高端人才更看重未来的发展机会，但底线是：经济基础才能决定上层建筑。
建议搜集、储备以下几方面信息：
1.为什么候选人会产生这样的期望？
2.候选人的真实能力是否配得上这样的待遇？
3.候选人对这个职位意向是否很强烈？
4.企业是否会满足候选人的期望？
……
因此，只有把期望薪资背后的那些事儿洞察明白了，猎头才能够逐一破解僵局。
小结：
候选人期望薪资的数值，并不是恒定不变的，它是一个相对的值，与候选人自身能力有关，也与行业内薪资整体行情等因素有关。
只有充分了解候选人的本意之后，才能够多角度分析评估候选人的能力，进而有针对性地解决问题，正确引导候选人做出适当的调整。
信息解码之解决方案
高效的信息解码解决方案贯穿在整个做单流程之中，但其实不同的阶段都存在谈崩的雷区。
那么，猎头在做单过程中要如何操作，才能使候选人的期望薪资出现在双方都可接受的合理范围之内呢？
主要可以划分为以下几个阶段：初识期-预热期-熟悉期-刺激期-冷却期。
接下来，咱们对这些阶段逐个拆解，进行分析。
1.初识期
核心：心急吃不了热豆腐——避免过早地谈论薪资。
聪明的猎头懂得从一开始就避免直接谈论薪资。
因为，双方还处在互相都不了解的陌生阶段，此时谈钱，稍有不慎会很彻底地破坏本就不是很稳固的关系。
建议这个阶段主要以两个“了解”为主：
第一，猎头通过一些沟通技巧，了解简历之外更为真实、可感的候选人；
第二，让候选人了解你将要推荐 TA 转职跳槽的公司基本情况以及职位相关的内容。
2.预热期
核心：适当的迂回战术更有效——避免过早地亮出底牌。
如果你想掌握薪资谈判的主动权，最好不要直接询问期望薪资是多少，采用迂回的战术，效果更为显著。
很多猎头在和候选人聊天的过程中，都习惯直接问：“你的期望薪资是多少？”，这种提问方式已经悄悄地使猎头处于十分不利的地位。
这就相当于是赋予候选人可以随意开价的权力，而有些优越感极强的候选人在实际中确实也这么做了。
这个阶段建议从“你目前的薪资是多少？”开始提问，并且对于企业职位的薪资不给出明确的数值，而是一个区间范围，至于为什么要这么做，请参考下一条内容。
3.熟悉期
核心：知己知彼挖掘隐藏信息——避免陷入不切实际的讨论。
想要让候选人跟你进行一场开诚布公的谈话并非易事。
大部分候选人对于未知的职位都会抱有较高的薪资期待。于是，他们可能会在不知不觉中夸大自己的工作能力，开出高于目前薪资好多倍的期望薪资。
在些许自我膨胀感的刺激下，很多候选人会自我感觉非常良好。相应的后果就是，他们容易看不清自己的真实价值。
这个时候，已经对候选人各方面能力比较熟悉的猎头，需要挖掘隐藏在候选人心中的真实信息，并站在专业的角度，帮助候选人做出评估和分析，让候选人回归理性，定下比较合理的期望薪资。
而评估分析的基础，是基于候选人目前的薪资水平以及行业内相同职位的整体薪资水平。
当候选人的目前薪资 < 企业预设的最高薪资，猎头可根据候选人的能力及欲望，适当调整薪资，吸引候选人；
当候选人的目前薪资 > 企业预设的最高薪资，猎头可用职位晋升、股权制度等福利打动 TA。
4.刺激期
核心：谈谈其他可以升值的空间——避免只将目光聚焦在薪资上。
这个阶段主要是针对薪资优势不是很明显的职位来谈的。
如果目标公司所给出的最高薪资对于候选人没有十分强烈的吸引力，并不意味着完全没戏，还可以考虑用其他的福利条件打动候选人。
比如良好的培训发展机会、内部赠股制度、职能权限、团队氛围等等。
总之，要想尽一切办法发掘除了固定薪酬之外，候选人最关心、最在意的部分，并有针对性地进行说服。
要知道，大多数时候，薪资的高低只是最关键的决定因素，但不是唯一的决定因素。
5.冷却期
核心：欲擒故纵还需适当冷却——避免对候选人穷追不舍。
无论企业对于该职位的需求是多么的紧急，猎头在和候选人沟通的过程中都不能表现出着急录用的状态。
想要摸清候选人的内心戏，靠的是猎头的耐力和智慧，操之过急只能使事情变得更糟。
如果之前的薪资谈判没有谈妥，不要接连地给候选人打电话、发邮件，对其展开穷追不舍的攻势。
留出适当的冷却期，让候选人明白薪资的高低真的不是猎头说了算。
假如候选人确实对职位有较强的意向，当 TA 明白薪资确实再没有上升的余地时， TA 会主动联系你的。
不过还是建议猎头在留出几天的冷却期之后主动联系下候选人，确认是否重新考虑目前的转职机会，毕竟有很多高端候选人还是比较喜欢猎头主动联系他们。
小结：
牛人永远有牛人的价值。有底气要高薪的人，都是有一定的能力作为支撑，敢滥竽充数的人毕竟是少数。
当然，在做单过程中肯定也会遇到一些胆大、任性的屌丝候选人，漫天要价。这就需要猎头具备读懂候选人内心戏的解码能力。
当候选人的才华能够撑起 TA 的野心时，即使很中意也不要过分表露，否则候选人会觉得自己的薪资要得低了，可能会再次进行讨价还价。
当候选人的才华撑不起 TA 的野心时，可以适当透露其他几位竞争者的存在，让候选人产生一定的危机意识，这样可以有效降低候选人的自我评估，增加薪资谈判的胜算。
【写在最后】
候选人的身价有时候就是一个谜，他们对自己身价的认识更是一个谜。
而拨开云雾、解开谜团的这个人，正是那种具备信息解码能力的猎头顾问。
如果不懂得如何解码候选人的内心戏，你就会错过很多通往做单成功的可能。
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